Au soir de la crise sanitaire et à l’aube de la reprise économique, l’essor du télétravail est montré comme le nouvel horizon structurant le monde du travail.

La fin et les moyens ne doivent toutefois pas être confondus. Les enjeux mis en lumière par la crise – qui lui préexistaient – dépassent le seul télétravail, qui, comme modalité d’exécution du travail, n’en reste qu’une des expressions.

Ne pas regarder le doigt alors qu’une nouvelle lune se montre.

Un mouvement d’autonomisation s’est fortement exprimé à l’occasion de la crise.

Le télétravail s’en est fait l’écho, mais également le million d’entreprises créées en un an, et l’augmentation de 4% du nombre de créations d’entreprises enregistré en 2020 par rapport à 2019.

Or, le monde du travail apparaît bridé face à ces aspirations.

Les trois unités de classiques nées des précédentes révolutions industrielles pour le régenter – unités de temps, de lieu et d’action – sont aujourd’hui dépassées face aux énergies qui s’expriment dans et hors de l’entreprise.

Bouleversement de l’unité de temps d’abord. L’organisation hiérarchique traditionnelle du travail salarié, fondée sur le contrôle, est questionnée, conduisant ainsi à remettre en cause la gestion du temps de travail

Les contraintes personnelles et les impératifs de vie sociale, jusqu’alors logées dans les interstices d’un temps de travail objectif et abstrait, sont venues bouleverser la gestion classique du temps de travail, son homogénéité, tant pour les salariés travaillant à distance que pour ceux dont la présence était requise.

L’organisation du temps de travail a ainsi dû être inscrite dans une approche compréhensive et inclusive du temps individuel, familiale et social.

De nouveaux rapports au temps ont ainsi émergé, dont il ressort que le seul décompte du temps de travail apparaît impuissant à demeurer la seule unité de mesure du travail.

L’enjeu est l’appréciation de la charge réelle de travail, pour laquelle le temps de travail n’est plus un indicateur pertinent, en vue d’une maîtrise des rythmes et d’une réconciliation des temporalités du travailleur.

Aussi, au-delà du sempiternel débat entre travailler plus ou moins, la question ne serait-elle pas celle de comment travailler mieux ?

Par ailleurs, ces nouveaux impératifs appellent à une gouvernance renouvelée, bâtie sur la confiance, impliquant de réelles libertés d’actions des parties constituantes de l’entreprise.

En effet, les espaces de régulation les plus efficaces et les plus pertinents, notamment s’agissant du temps de travail, sont les collectifs de terrain formés par les équipes et les pairs, mais ils ne sont aujourd’hui pas suffisamment juridiquement outillés. Il convient d’y remédier.

Or, ces enjeux relèvent directement du dispositif de droit d’expression directe et collective des salariés né des Lois Auroux, pourtant méconnu, ou délibérément ignoré…

Ce dispositif mériterait ainsi d’être modernisé dans son objet même pour qu’il soit pleinement saisi et lui donner un effet utile.

Cet instrument de démocratie directe gagnerait en efficacité en s’inscrivant dans une dynamique de reconnaissance d’un pouvoir de choix et d’action du salarié, de nature à favoriser non seulement un resserrement du lien social au sein du groupe, mais encore une reconnaissance du salarié en tant que membre de ce groupe.

La valorisation du capital humain dans le fonctionnement et la gouvernance de l’entreprise apparaît ainsi comme l’un des enjeux fondamentaux issu de la crise, et l’un des piliers de la relance économique.

Bouleversement de l’unité géographique ensuite. Au-delà de l’extension et de la démocratisation du travail distancié – conduisant nécessairement à dépasser une approche individuelle centrée sur certains profils ou certains postes, pour l’appréhender collectivement comme organisation du travail –, les tensions lourdes sur le marché de l’emploi vont accroître le besoin de développement d’une politique de mobilité dans le travail.

Le phénomène de polarisation du marché du travail, plus exacerbé encore par l’effet de la crise, comme l’accélération des destructions d’emplois, impliquent une reconversion, une évolution vers les emplois et les secteurs à valeur ajoutée.

Alors même que les projets d’embauches sont prévus en augmentation de l’ordre de 34% par rapport à 2019, les difficultés de recrutement se renforcent, notamment dans des secteurs clefs comme le numérique.

Ce mouvement renforce non seulement les exigences de formation, mais encore de création d’écosystèmes facilitant les mobilités professionnelles, venant transformer les actions de formation mises en œuvre.

L’hybridation dans l’emploi doit être encouragée et accompagnée.

Or, une approche fondée sur une économie des proximités – géographiques et socio-économiques – permettra de construire un écosystème de mobilités professionnelles inter et intra-sectorielles efficace.

Pour créer cet écosystème de proximités, un nouveau niveau de négociation collective, territoriale, mériterait d’être défini et organisé, afin d’impliquer toutes les parties prenantes intéressées au dynamisme d’un territoire.

Une obligation de revitalisation remodelée, offensive (et non plus uniquement en cas de PSE), attachée à la GEPP et au déploiement de restructurations à froid, avec parcours de formation et d’insertion, pourrait ainsi être mise en œuvre.

Enfin, l’action elle-même ne se réduit plus à une unité. Tout ne gravite plus autour du seul emploi subordonné du contrat de travail. Les horizons sont aujourd’hui multiples, les possibles infinis.

L’augmentation forte des créations d’entreprises individuelles en 2020 (+ 5.6%) le confirme, notamment en lien avec le développement de l’économie des plateformes collaboratives.

Face à cette forme d’exercice professionnel inédite, et aux nouvelles relations professionnelles en résultant, le constat doit être fait de l’inadaptation des catégories professionnelles existantes.

L’opposition binaire travail indépendant / travail salarié est là encore dépassé.

Face à ce constat, il importe de construire un régime adapté aux enjeux et aux opportunités de cette nouvelle économie : opportunités d’insertion et d’emploi d’une part et enjeux de protections et de sécurités sociales d’autre part.

A cette fin, la définition d’un corps de règles pour les « travailleurs pour autrui », né de la désolidarisation de certains droits de l’existence du contrat de travail, doit être considérée.

L’enjeu est de créer un véritable « Code du travail » et non plus uniquement un Code du salariat.

Les mutations à l’œuvre, accélérées par la crise sanitaire la plus grave depuis 100 ans, doivent ainsi conduire à une réflexion sur une refonte du modèle actuel du travail pour tendre vers un régime de travail réellement humain, comme le prévoit la Constitution de l’Organisation Internationale du Travail, c’est-à-dire un travail procurant à ceux qui l’exercent « la satisfaction de donner toute la mesure de leur habileté et de leurs connaissances et de contribuer au bien-être commun », porteur de croissance et de réussite économique.

Alexandre Lamy 

Avocat et membre de l’Institut Sapiens